防治就業歧視宣導｜落實就業平等，打造友善安心的求職環境

求職與招募，是求職者與企業彼此認識的重要起點。公平、透明且尊重個人的招募流程，不只保障求職者的就業權益，也能幫助企業找到真正符合職務需求的人才。

為落實就業平等、避免就業歧視，本公司作為依法立案之私立就業服務機構，重視每一位求職者的工作機會與人格尊嚴，也提醒求職者與雇主共同認識就業歧視防治觀念，讓招募回歸專業能力、工作經驗與職務適配度，而不是與工作無關的個人特質。

什麼是就業歧視？

就業歧視，是指雇主在招募、面試、僱用、分派、考核、升遷或其他勞動條件上，以求職者或員工「與工作能力無直接相關」的個人特質作為判斷依據，導致不公平或不合理的差別待遇。

換句話說，企業在招募時應關注的是求職者是否具備職務所需的專業能力、經驗、態度與工作條件，而不是因為求職者的性別、年齡、婚姻狀況、外貌、宗教、政治立場、身心障礙、星座或血型等因素，影響錄取與否。

法律保障哪些就業平等權益？

依據台北市政府勞動局相關規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得因下列因素而予以歧視：

種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分。

此外，雇主在招募或僱用員工時，也不得要求求職者提供非屬就業所需的隱私資料，例如與工作內容無關的個人生活、家庭、身分或其他隱私資訊。若徵才職缺經常性薪資未達新臺幣 4 萬元，也應公開揭示或告知薪資範圍，避免求職資訊不透明。

為什麼招募流程要避免就業歧視？

公平的招募流程，可以讓求職者在安心、受尊重的環境中展現能力，也能讓企業以更客觀的方式評估人才。若面試問題涉及與工作無關的個人隱私，不但可能讓求職者感到不舒服，也可能形成就業歧視風險。

落實就業平等不只是法令要求，也有助於企業建立良好的雇主形象，吸引更多不同背景、不同經驗的人才加入。當企業能以能力、經驗與職務需求作為招募標準，才更能建立多元、友善且具競爭力的工作環境。

面試時應避免詢問的常見問題

面試提問應以「是否與職務必要條件直接相關」為原則。以下問題若與工作內容無直接關聯，應盡量避免詢問，更不應作為錄取或任用條件。

1. 婚姻與感情狀況

例如：「你結婚了嗎？」、「有男朋友或女朋友嗎？」、「近期有沒有結婚打算？」

婚姻狀況不應影響一個人是否能勝任工作。若企業因求職者已婚、未婚或有伴侶狀況而影響錄取，可能涉及就業歧視。

2. 生育與家庭照顧責任

例如：「有沒有小孩？」、「近期有懷孕計畫嗎？」、「家裡有人需要你照顧嗎？」

家庭狀況、育兒安排或照顧責任屬於個人隱私，不應成為判斷工作能力的主要依據。若職務確實涉及排班、出差或特定工作時間，建議改以職務需求詢問，例如：「此職務需要配合輪班或偶爾出差，請問您是否能配合？」

3. 年齡

例如：「你今年幾歲？」、「這個年紀會不會比較難學新系統？」、「我們想找年輕一點的人。」

年齡不應成為推定能力或工作表現的標準。招募時應回到職務所需技能、體能條件、經驗與學習能力，而不是以年齡作為篩選依據。

4. 性別與性傾向

例如：「這份工作比較適合男性／女性。」、「你的性向是什麼？」、「我們希望找比較符合某種性別形象的人。」

工作能力不應由性別或性傾向決定。除非法律另有明文規定或職務有正當且必要的特殊需求，否則不應以性別、性傾向或性別刻板印象影響錄用結果。

5. 宗教信仰與政治立場

例如：「你平常拿香嗎？」、「會不會上教堂？」、「你支持哪一個政黨？」、「上次選舉投給誰？」

宗教信仰、思想與政治立場屬於個人自由，通常與工作能力無關。面試時不應以此作為提問重點，更不應用來判斷是否錄取。

6. 出生地、籍貫、語言或族群背景

例如：「你是哪裡人？」、「你的父母是哪裡人？」、「你是哪一個族群？」、「你講話有口音，是不是外地人？」

若語言能力確實是職務必要條件，可以詢問求職者是否具備工作所需語言能力，例如：「此職務需要以英文與客戶溝通，請問您是否能進行商務英文書信或會議溝通？」但不應以出生地、籍貫或族群背景作為判斷依據。

7. 容貌、五官或身心障礙

例如：「你的外型適合這個職位嗎？」、「你應該不是身心障礙者吧？」、「你的身體狀況會不會影響工作？」

容貌、五官或身心障礙身分不應作為錄取與否的標準。若職務有特定工作環境、搬重物、久站、移動或安全需求，應以實際職務條件說明，並詢問求職者是否能執行相關工作內容，而非以身分或外貌進行預設判斷。

8. 星座、血型或其他與工作無關的個人資料

例如：「你是什麼星座？」、「我們不太錄用某種血型的人。」、「你的個性應該跟星座有關吧？」

星座、血型等資訊與工作表現沒有必然關聯，不應成為招募、面試或錄取評估的依據。企業應避免以此類資訊作為篩選條件。

雇主招募時可以怎麼問，才比較合適？

面試問題應聚焦在職務需求、專業能力、工作經驗與可配合條件。建議雇主可採用以下方向：

• 請分享過去與此職務相關的工作經驗。
• 您曾經處理過哪些類似專案或任務？
• 此職務需要與不同部門溝通，請問您過去是否有跨部門合作經驗？
• 此職務需要輪班／出差／久站／搬運物品，請問您是否能配合這些工作條件？
• 若遇到客戶臨時變更需求，您通常會如何處理？
• 您希望在這份工作中發揮哪些專長？

這些問題能更直接評估求職者是否適合職務，也能避免觸及與工作無關的個人隱私。

求職者遇到疑似就業歧視時，可以怎麼做？

若求職者在求職、面試或任職過程中，遇到疑似因個人特質而遭受不公平對待的情形，建議可先保留相關資料，例如徵才廣告截圖、面試邀約紀錄、對話訊息、電子郵件、錄取或未錄取通知、面試問題紀錄等。

若有申訴需求，可向勞動局就業歧視【台北服務通／機關分類／勞動局／47、臺北市政府就業歧視申訴案】線上申辦或下載相關申請流程及表單文件。

共同打造公平、友善的就業環境

防治就業歧視，需要求職者、雇主與就業服務機構共同重視。對求職者而言，了解自身權益，能在面試與工作過程中更安心；對雇主而言，建立公平招募流程，能提升企業形象並找到真正合適的人才；對就業服務機構而言，協助雙方建立正確觀念，更是維護就業市場品質的重要責任。

本公司將持續秉持公平、透明、尊重與專業的原則，協助求職者安心求職，也提醒合作企業落實就業平等，共同創造多元、友善且無歧視的職場環境。

資料來源：勞動部就業歧視禁止宣導頁面