好棒棒科技股份有限公司性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法
V20260430
好棒棒科技股份有限公司（以下簡稱本公司）為提供受僱者、派遣勞工及求職者免於性騷擾之工作及服務環境，並採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，以維護當事人權益及隱私，特依性別平等工作法第十三條、性騷擾防治法第七條以及勞動部頒布「工作場所性騷擾防治措施準則」之相關規定，訂定本辦法。
二、本公司之性騷擾及申訴處理，除法令另有規定者外，悉依本辦法規定行之。
三、本辦法所稱之性騷擾，指當事人有下列情形之一者：
（一）適用性別平等工作法：
1、指受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
2、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲之交換條件。
3、權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
4、受僱者於非工作時間，遭受「所屬事業單位之同一人」、「不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人」或「最高負責人或僱用人」，為持續性性騷擾。
（二）適用性騷擾防治法：
指性侵害犯罪（性侵害犯罪除申訴程序外，得準用本辦法相關規定）以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一：
1、以明示或暗示之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。
2、以該他人順服或拒絕該行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習、工作、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。
四、本公司絕不容忍任何本公司之主管、員工、實習生從事或遭受本辦法所稱之性騷擾。
若有任何人有知悉或遭受性騷擾之情事，應立即使用第八條之申訴管道立即通知本公司負責人員，以便本公司做出合適之處理。
本公司絕對禁止對提出申訴者、協助調查者或前項之通報者有任何報復之行為。
五、本公司應實施防治工作場所性騷擾之教育訓練，並依下列規定辦理：
（一）針對受僱者，應使其接受工作場所性騷擾防治之教育訓練。
（二）針對擔任主管職務者、參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，每年定期舉辦相關教育訓練。
六、本公司於知悉有性侵害或性騷擾之情形時，應採取立即且有效之糾正及補救措施。
（一）因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
1、考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。
2、對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
3、啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。
4、被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
5、性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，本公司得不經預告終止勞動契約。
（二）非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
1、訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
2、告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。
3、對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
4、依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
因接獲被害人陳述知悉性騷擾事件，而被害人無提起申訴意願者，本公司仍應依前項第二款規定，採取立即有效之糾正及補救措施。
被害人及行為人分屬不同事業單位（常見者為不同公司），且具共同作業或業務往來關係者，本公司於知悉性騷擾之情形時，應以書面、傳真、口頭或其他電子資料傳輸方式，通知他方共同協商解決或補救辦法，並保護當事人之隱私及其他人格法益。
七、性騷擾之申訴，原則上應以具名書面為之，如以言詞提出申訴者，受理之人員或單位應作成紀錄（依性騷擾事件申訴書格式），經向申訴人朗讀或使閱讀，確認其內容無誤後，由申訴人簽名或簽章。
前項書面應由申訴人簽名或簽章，並載明下列事項：
（一）申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。
（二）有代理人者，應檢附委任書，並載明其姓名、住居所、聯絡電話。
（三）申訴之事實及內容。
八、本公司就性騷擾事件之申訴，設置有受理性騷擾事件申訴之管道如下：
申訴專線電話：0958877220
申訴專用電子信箱：rainie.chen@penpeer.co
書面申訴性騷擾者，可填寫性騷擾事件申訴書，寄至申訴信箱。
若本公司最高負責人或僱用人為被申訴人時，受僱者或求職者得逕向臺北市政府勞動局（或地方主管機關）提起申訴。
本公司接獲被害人申訴時，應按中央主管機關規定之內容及方式，通知臺北市政府勞動局；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知臺北市政府勞動局。
九、本公司於所屬公共場所及公眾得出入之場所，知悉有適用《性騷擾防治法》之性騷擾事件發生時，應採取下列有效之糾正及補救措施，並注意被害人安全及隱私之維護：
（一）協助被害人申訴及保全相關證據。
（二）必要時協助通知警察機關到場處理。
（三）檢討所屬場所安全。
十、申訴人向本公司提出性騷擾之申訴時，得於申訴處理委員會決議通知書送達前，以書面撤回其申訴；申訴經撤回者，不得就同一事由再為申訴。
前項撤回如委任代理人提出者，受委任人應有特別代理權。
十一、本公司為處理性騷擾事件之申訴應設置申訴處理委員會，以保密方式處理申訴，並確保雙方當事人之隱私權。
前項委員會中應置委員三人至五人，由雇主與受僱者代表共同組成，其中應有具備性別意識之專業人士，且女性成員比例不得低於二分之一。
第一項委員會得由執行長指定其中一人為主任委員，並為會議主席；主席因故無法主持會議者，得另指定其他委員代理之。
派遣勞工如遭受本公司員工性騷擾時，本公司將受理申訴並與派遣事業單位共同調查，將結果通知派遣事業單位及當事人。
十二、性騷擾事件之處理，有下列情形之一者，處理、調查與決議人員應自行迴避︰
（一）本人或其配偶、前配偶、四親等內之血親或三親等內之姻親或曾有此關係者為事件之當事人時。
（二）本人或其配偶、前配偶就該事件與當事人有共同權利人或共同義務人之關係者。
（三）現為或曾為該事件當事人之代理人、輔佐人者。
（四）於該事件，曾為證人、鑑定人者。
性騷擾事件申訴之處理、調查與決議人員有下列情形之一者，當事人得申請迴避︰
（一）有前項所定之情形而不自行迴避者。
（二）有具體事實，足認其執行調查有偏頗之虞者。
前項申請，應舉其原因及事實，向性騷擾申訴處理委員會為之，並應為適當之釋明；被申請迴避之調查人員，對於該申請得提出意見書。
被申請迴避之調查人員在性騷擾申訴處理委員會就該申請事件為准駁前，應停止調查工作。但有急迫情形，仍應為必要處置。
處理、調查與決議人員有第一項所定情形不自行迴避，而未經當事人申請迴避者，應由該性騷擾申訴處理委員會命其迴避。
十三、參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，對於知悉之申訴事件內容應予保密；違反者，應終止其參與，本公司並得視其情節依相關規定予以懲處及追究相關責任，並解除其選、聘任。
十四、本公司性騷擾申訴處理委員會調查性騷擾事件時，應依照下列調查原則為之：
（一）性騷擾事件之調查，應以不公開之方式為之，並應保護當事人之隱私及人格法益。
（二）性騷擾事件之調查應秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見及答辯之機會。有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問。
（三）性騷擾事件之調查，得通知當事人及關係人到場說明，並得邀請相關學識經驗者協助，但應避免當事人或證人對質。
（四）調查人員因調查之必要，得於不違反保密義務範圍內另作成書面資料，交由當事人閱覽或告以要旨。
（五）除有調查必要或基於公共安全之考量者外，處理性騷擾事件之所有人員，對於當事人之姓名或其他足以辨識身份之資料，應予保密。
（六）性騷擾事件調查過程中，得視當事人之身心狀況，主動轉介或提供心理輔導及醫療與法律協助。
（七）對於在性騷擾事件申訴、調查、偵察或審理程序中，為申訴、告訴、告發、提起訴訟、作證、提供協助或其他參與行為之人，不得為不當之差別待遇。
十五、申訴處理委員會之處理程序如下：
（一）本公司受理之人或單位接獲性騷擾申訴事件後，應即通知申訴處理委員會之召集人召開會議審議決定是否受理。
（二）申訴處理委員會決定受理性騷擾申訴事件後，得交由委員進行調查，或得組成調查小組進行調查。若組成調查小組，成員以三名為原則，其中女性成員之比例不得低於二分之一。
（三）調查小組調查過程應保護當事人之隱私權及其人格法益，調查結束後，向申訴處理委員會報告，並由申訴處理委員會審議。
（四）申訴處理委員會審議時，得通知當事人到場說明，必要時得邀請與案情有關之相關人員或專家、學者列席說明。
（五）申訴處理委員會應依據審議結果作出決議。決定成立性騷擾者，應作成懲處及其他適當處理之建議；決定不成立性騷擾者，仍應審酌情形，為必要處理之建議。
（六）申訴處理委員會受理性騷擾申訴事件後，應自申訴之日起二個月內完成調查，必要時，得延長一個月，並應通知當事人。
十六、申訴事件有下列各款情形之一者，不予受理：
（一）申訴書或依言詞作成之紀錄不合法律規定，其情形可補正，經通知於 14 日內補正而未補正者。
（二）申訴人非性擾騷事件之被害人或其代理人者。
（三）同一事實已調查完畢，並將調查結果函復當事人者。
（四）申訴事實與性騷擾完全無關者。
（五）無具體之事實內容者。
申訴處理委員會決定不受理申訴時，應於申訴之日起二十日內，附具理由以書面通知當事人。
十七、申訴處理委員會應有委員半數以上出席始得開會，並應有半數以上之出席委員之同意始得作成決議。決議應附具理由，並得作成懲戒或其他處理之建議。
前項決議，應以書面通知申訴人、申訴人之相對人及本公司。
前項通知應註明對申訴案之決議有異議者依下列法令得提出之救濟途徑：申訴人若不服本公司所為調查或懲戒結果，得依性別平等工作法第三十二條之一規定，向地方主管機關提起申訴。
十八、性騷擾行為經調查屬實者，本公司得視情節輕重，對受僱之行為人為解雇、調職、降職、減薪、懲戒或其他處理。
行為人如利用權勢進行性騷擾，經法院酌定，應負損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金；行為人若為最高負責人，被害人得請求三倍至五倍之懲罰性賠償金。
如涉及刑事責任時，本公司並應協助申訴人提出告訴。
性騷擾行為經證實有誣告之事實者，本公司得視情節輕重，對申訴人依工作規則等相關規定為懲戒或處理。
十九、本公司對性騷擾行為應採取追蹤、考核及監督，以確保懲戒或處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情事發生。
當事人有輔導或醫療等需要者，本公司得依申請協助轉介至專業輔導或醫療機構。
二十、申訴處理委員會委員均為無給職。但撰寫調查報告書，得支領撰稿費。
二十一、本辦法由執行長核定公布後實施，修正時亦同。
